关于引导民营企业积极有效引进人才的提案

一、基本情况

目前，鄂尔多斯市场中存在一个很普遍的现象：当地的很多企业在发展的过程中“饿死”的少，“撑死”的多，很多企业穿着繁荣发展的“皇帝新衣”，过分乐观的盲目扩张，最终因为陷入人才及资金的发展瓶颈导致最终难以维系而破产倒闭。许多民营企业，尤其是中小民营企业普遍存在的问题是：企业能力与企业成长要求之间出现缺口，企业的人才队伍、干部队伍跟不上企业成长的需要。

稳中求进是所有企业的理想发展模式，任何企业在发展的过程中都要追求利益、规模、社会效益及生命周期，我们称之为企业的成长，而这种成长，对于企业的人员结构、素质、专业能力，也提出了更新更高的要求。

二、存在的问题及剖析

人才引进的方式无非两种，一种是内部培养，另一种是外部延请。许多民营企业家对自身人才及团队基础是有清醒认识的。一来企业内部培养人才的速度远不及企业发展的速度，二来本着“外来的和尚会念经”，期望给企业注入新鲜血液来带动企业更加良性迅速地发展，因此当内部人才培养远水解不了近渴时，从外部延请人才便成了必由之路，这种人才我们通常称之为职业经理人。然而错位的期望使得企业与人才之间频繁出现双方 “双输”的局面：企业耗费了资源、错失了机遇，而所引进的人才也付出了声誉、时间等方面的巨大代价。

1.民营企业普遍期望所引进的人才能够帮助企业拓展新业务或进行商业模式创新，帮助企业解决经营层面的问题。期望所引进的人才是通才和全才，能够帮助企业整体系统地解决错综复杂的各种问题，而绝大多数职业经理人恰恰不具备这种创业和经营能力，他们擅长在相对稳定的业务结构及商业模式下从事管理工作，他们在大企业中往往从事专业工作，是庞大组织分工体系中的一个组成部分，具有较强的局部专业能力，适应面较窄，他们往往是一个体系的执行者和改善者而非缔造者。

2.企业内部“老人”与“新人”难以有效平衡。企业所引进人才的薪酬根据外部人才市场决定，往往高于企业现有员工，容易激发“老人”的不满，增加企业内部的复杂性，影响企业的运行效率和持续发展。

3.所引进的人才初到企业“水土不服”。有的职业经理人初到民营企业，便大刀阔斧地进行变革，引进新的管理理念、方法，引进新的专业人员。由于管理变革是一个持续的过程，因此在一段时间内有可能形成管理上的“双轨制”——旧的管理体系被破坏了，新的管理体系还没有完全建立起来。两条轨道之间的摩擦如果过大、过久，就有可能导致企业停滞不前甚至倾覆。

三、意见建议

1.民营企业家需以实事求是的态度调整对职业经理人的期望，有了恰当的期待，则可以确定符合实际情况的人才标准，再经过反复甄别比较，职业经理人引进的成功概率会大大提高。

2.营造公开、公正、简单、开放的组织氛围和文化环境，制定并执行严格的薪酬体系，安抚“老人”情绪，提高职业经理人的认同感和满意度，使职业经理人既乐于、也易于融入企业和组织。

3.在民营企业家自身和职业经理人之间建立信任的桥梁，要肯花时间听其言，观其行，对所引进的人才要有长久的考量和系统的规划，充分了解、配合默契后再大胆使用，为分权授责创造条件。

4.转变领导作风，使职业经理人觉得老板可亲、可敬、可交、可学。部分职业经理人对企业缺乏深层次的责任感，没有切肤之痛，可能出现“仔卖爷田不心疼”的现象，对于符合企业要求，可以长期合作的职业经理人，可采用共享型合作机制，建立凝聚力强的利益共同体和事业共同体，增强职业经理人的主人翁意识。

5.最后，在构建管理队伍时，应不求华丽，但求好用，要结合企业的实际情况制定符合企业发展思路的用人计划，注重团队的建设。